Kündigungsfrist-Rechner nach § 622 BGB: Fristen & Beendigungsdatum

Kündigungsfrist Rechner: Was gilt nach § 622 BGB?

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sie sich mit der Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate zum Monatsende. In einer vereinbarten Probezeit gelten zwei Wochen. Der Kündigungsfrist Rechner oben ermittelt aus Zugangsdatum, Kündigendem und Betriebszugehörigkeit das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet.

Die Regeln stehen in § 622 BGB und gelten für alle Arbeitnehmer, auch für Teilzeitkräfte und Minijobber. Für Auszubildende gelten nach der Probezeit eigene Regeln (§ 22 BBiG). Verträge und Tarifverträge dürfen von den gesetzlichen Fristen abweichen, daher sind sie immer zuerst zu prüfen.

So berechnen Sie das Beschäftigungsende nach §§ 187, 188 BGB

Der Rechner folgt den allgemeinen Fristregeln des BGB. In Schritten:

1. Zugangstag bestimmen: Maßgeblich ist der Tag, an dem die Kündigung beim Empfänger ankommt, nicht das Datum auf dem Schreiben.
2. Fristbeginn setzen: Der Zugangstag zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB). Die Frist beginnt am Folgetag.
3. Fristlänge wählen: Probezeit 2 Wochen, sonst 4 Wochen oder bei Arbeitgeberkündigung 1 bis 7 Monate je nach Betriebszugehörigkeit.
4. Fristende ermitteln: Wochenfristen enden mit dem Tag, der durch seine Benennung dem Zugangstag entspricht (§ 188 Abs. 2 BGB). Der Rechner addiert dafür 14 beziehungsweise 28 Tage.
5. Kündigungstermin anlegen: Bei der Grundfrist zählt der nächste 15. oder das nächste Monatsende, das nicht vor Fristende liegt. Bei Monatsfristen ist es das Monatsende des Monats, in dem die Frist abläuft.

Rechenbeispiele: Austrittsdatum bei Probezeit, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkündigung

Die Ergebnisse entsprechen den Ausgaben des Rechners mit den genannten Eingaben.

Beispiel B und C unterscheiden sich nur um 17 Tage beim Zugang, das Ende rutscht aber um 16 Tage: Am 03.11. reichen 28 Tage bis zum 01.12., also ist der 15.12. der nächste Termin. Am 20.11. enden die 28 Tage am 18.12., der 15. ist verpasst, es bleibt der 31.12. Beispiel D endet an einem Sonntag; der tatsächlich letzte Arbeitstag liegt je nach Dienstplan davor.

Kündigungsfristen 2026 im Überblick (§ 622 Abs. 1 bis 3 BGB)

Die Vorschrift ist seit Jahren unverändert; die Tabelle gilt auch für 2026. Die Staffel gilt nur, wenn der Arbeitgeber kündigt.

Kündigungsfrist Arbeitnehmer: Warum nur 4 Wochen?

Nach dem Gesetz verlängert sich die Frist nur für den Arbeitgeber. Wer als Arbeitnehmer kündigt, hat gesetzlich immer vier Wochen zum 15. oder Monatsende, auch nach 20 Jahren im Betrieb. Der Gedanke dahinter: Der Arbeitgeber soll nicht ohne Vorlauf einen langjährigen Mitarbeiter entlassen, der Arbeitnehmer soll aber frei wechseln können.

Steht im Arbeitsvertrag, dass die Fristen des Arbeitgebers auch für den Arbeitnehmer gelten, rechnet der Rechner mit der Staffel, sobald Sie die Gleichstellungsklausel anhaken. Nach § 622 Abs. 6 BGB darf für den Arbeitnehmer keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber. Wie in Beispiel E würde bei 12 Jahren und Gleichstellungsklausel auch ein Arbeitnehmer erst zum 30.04.2027 ausscheiden, wenn er am 30.11.2026 kündigt.

Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit: Was zählt?

Maßgeblich ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Die Staffel springt bei vollendeten Jahren: Wer am Zugangstag 4 Jahre und 11 Monate dabei ist, hat noch die Frist für unter 5 Jahre. Der Rechner erwartet daher ganze Jahre.

Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr

Nach dem Gesetzeswortlaut zählten Zeiten vor dem 25. Geburtstag nicht mit. Diese Regel ist wegen Altersdiskriminierung nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Kücükdeveci (2010) nicht mehr anzuwenden. Es zählt die gesamte Beschäftigungszeit.

Unterbrechungen und Konzernwechsel

Ob frühere Beschäftigungszeiten oder Zeiten in einem anderen Konzernunternehmen angerechnet werden, hängt vom Einzelfall ab. Fragen Sie in unklaren Fällen bei einer Beratung nach.

Kündigungsfrist in der Probezeit und abweichende Regeln im Vertrag

Kündigungsfrist Probezeit: 2 Wochen

Ist eine Probezeit vereinbart, beträgt die Frist zwei Wochen, und zwar zu jedem Kalendertag, nicht nur zum 15. oder Monatsende (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern. Danach gilt die normale Frist. Beachten Sie: Für die Kündigung eines Arbeitnehmers in den ersten sechs Monaten greift außerdem noch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG.

Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag darf die Fristen aus Abs. 1 bis 3 verkürzen oder verlängern (§ 622 Abs. 4 BGB). Gilt der Tarifvertrag nicht kraft Tarifbindung, können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die tarifliche Regelung im Arbeitsvertrag vereinbaren.

Aushilfen bis zu drei Monate und Kleinbetriebe

Einzelvertraglich kürzer als vier Wochen darf nur in zwei Fällen vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 BGB): bei einer vorübergehenden Aushilfe, solange das Arbeitsverhältnis nicht über drei Monate hinaus fortgesetzt wird, und in Betrieben mit in der Regel höchstens 20 Arbeitnehmern ohne Auszubildende. Im Kleinbetrieb darf die Frist aber nicht unter vier Wochen sinken; nur der feste Termin 15. oder Monatsende kann entfallen. Teilzeitkräfte zählen dabei mit 0,5 (bis 20 Wochenstunden) beziehungsweise 0,75 (bis 30 Wochenstunden).

Längere Fristen im Arbeitsvertrag

Längere Fristen als gesetzlich vorgesehen sind zulässig, solange sie für den Arbeitnehmer nicht länger sind als für den Arbeitgeber. Der Rechner kennt nur die gesetzlichen Fristen. Steht in Ihrem Vertrag eine andere Frist, geht sie in aller Regel vor.

Kündigung Zugang, Schriftform und Klagefrist von 3 Wochen

Schriftform nach § 623 BGB

Eine Kündigung braucht Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. E-Mail, Fax, SMS und Messenger genügen nicht, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.

Zugang der Kündigung

Die Kündigung wirkt, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass er unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann (§ 130 BGB). Bei Einwurf in den Briefkasten ist das der Tag, an dem man üblicherweise mit der Leerung rechnen darf. Wer kündigt, muss den Zugang im Streitfall beweisen. Sinnvoll ist die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder die Zustellung durch einen Boten, der den Inhalt kennt.

Kündigungsschutzklage: 3 Wochen ab Zugang

Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Das gilt nicht nur bei sozialwidrigen Kündigungen, sondern auch, wenn Form oder Frist falsch sind. Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Eine nachträgliche Zulassung ist nur in engen Ausnahmen möglich (§ 5 KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz selbst greift grundsätzlich erst nach sechs Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses und in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern (§§ 1, 23 KSchG).

Arbeitsuchend melden nach § 38 SGB III

Wer sein Arbeitsverhältnis verliert, muss sich spätestens drei Monate vor dessen Ende bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis vom Ende und dem Ende weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen. Das gilt auch, wenn Sie gegen die Kündigung klagen. Bei verspäteter Meldung kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen (§ 159 SGB III). Wer eine Abfindung erwartet, kann sie mit dem Abfindungsrechner grob einordnen.

Die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) braucht keine Frist, muss aber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Tatsachen erklärt werden.

Häufige Fehler und Tipps

• Falsches Datum als Fristbeginn: Rechnen Sie ab Zugang, nicht ab Datum des Schreibens und nicht ab Abgabe bei der Post.
• 15. und Monatsende verwechseln: Die Staffel nach Betriebszugehörigkeit kennt nur das Monatsende, die 4-Wochen-Frist auch den 15.
• Staffel auf die eigene Kündigung anwenden: Ohne Gleichstellungsklausel oder Tarifvertrag gilt für Sie als Arbeitnehmer die Grundfrist.
• Vertrag nicht lesen: Eine längere vertragliche Frist ersetzt die gesetzliche. Prüfen Sie Arbeits- und Tarifvertrag zuerst.
• Kündigung per E-Mail: Sie ist nichtig. Reichen Sie das unterschriebene Original ein und sichern Sie den Zugangsnachweis.
• Frist zu knapp planen: Geben Sie die Kündigung mehrere Tage vor dem Stichtag ab. Ein Tag Verspätung verschiebt das Ende um einen halben bis ganzen Monat.
• Klagefrist und Meldepflicht übersehen: Notieren Sie sich beide Daten am Zugangstag.
• Besonderen Kündigungsschutz vergessen: Für Schwangere (§ 17 MuSchG), Beschäftigte in Elternzeit (§ 18 BEEG) und schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX) gelten zusätzliche Hürden. Zum Elterngeld finden Sie Hilfe im Elterngeld-Rechner.

Für wen lohnt sich der Kündigungsfrist-Rechner?

Der Rechner hilft Arbeitnehmern, die kündigen oder eine Kündigung erhalten haben, ebenso Personalverantwortlichen in kleinen Betrieben, die den spätesten Zugangstag für ein Wunschdatum prüfen möchten. Auch bei Minijobs und Teilzeit gilt § 622 BGB; zur Abgrenzung der Verdienstgrenzen hilft der Minijob-Midijob-Rechner. Nicht abgedeckt sind Befristungen, Aufhebungsverträge, Ausbildungsverhältnisse nach der Probezeit und Sonderfälle mit abweichenden Tarif- oder Vertragsfristen.

Quellen und gesetzliche Grundlagen

• § 622 BGB (Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen), Abs. 1 bis 6.
• § 623 BGB (Schriftform der Kündigung), § 626 BGB (außerordentliche Kündigung).
• §§ 130, 187, 188 BGB (Wirksamwerden von Willenserklärungen, Fristberechnung).
• §§ 1, 4, 5, 7, 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
• § 38 und § 159 SGB III (Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit, Sperrzeit).
• § 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 168 SGB IX (besonderer Kündigungsschutz).
• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 19.01.2010, Rechtssache C-555/07 (Kücükdeveci).
• gesetze-im-internet.de (Gesetzestexte), Agentur für Arbeit (Arbeitsuchendmeldung).

Hinweis und Haftungsausschluss

Der Kündigungsfrist-Rechner und dieser Ratgeber berechnen und erläutern die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB und ersetzen keine Rechtsberatung. Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag können abweichen, im Streitfall entscheiden die Arbeitsgerichte. Lassen Sie sich bei Unsicherheit von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, einer Gewerkschaft oder der Rechtsantragsstelle beraten.